Стаття „Організаційна культура вчителя математики”

Постановка проблеми та її значення

Проблема ефективності підготовки педагогічних кадрів завжди була в центрі уваги дослідників. У період реформування системи освіти особливої актуальності набули такі аспекти цієї проблеми як формування особистості вчителя. Нова освітня пар адигма передбачає становлення компетентності, розвиток ерудиції, творчого потенціалу і культури особистості.

Велике значення для розвитку освіти завжди мали такі чинники, як «особистість Учителя», «педагогічна культура», «морально-психологічний клімат навчального закладу” та інші. Але також актуальними стали поняття «організаційна культура вчителя» та «організаційна культура навчального закладу».

Завданнями даного теоретичного дослідження визначеної проблеми є:

• формулювання поняття організаційної культури вчителя;
• визначення ролі організаційної культури вчителя;

Аналіз досліджень та публікацій. Поняття та роль організаційної культури в розвитку сфери освіти висвітлена сьогодні в роботах Л. Карамушки, Г. Костюка, Н. Побірченко, С.Клепка, Д. Лихачова, В. Сухомлинського, А. Фурмана, К.Ушакова, В. Ясвіна та ін.

Метою статті є висвітлення поняття та ролі організаційної культури в розвитку сфери освіти.

Виклад основного матеріалу.

Організаційна культура вчителя передбачає наявність у нього готовності покращувати соціальну атмосферу в якій відбувається процес навчання, виховання,розвитку учня[8].

Одним із нових напрямків, який прийшов на зміну традиційним дослідженням соціально-психологічного клімату організації в організаційній психології є вивчення організаційної культури.

Дослідження підтверджують, організаційна культура вчителя впливає на формування сприятливого психологічного мікроклімату школи, що створює оптимальні можливості для розвитку учнів і вчителів, підтримує співробітництво серед учителів, стимулює продуктивні педагогічні ініціативи і мотивовану готовність до творчої дослідницької діяльності.

Для розвитку освіти істотне значення завжди мали такі чинники, як „особистість вчителя ”, „педагогічна культура ”, „морально-психологічний клімат навчального закладу” та інші. Нині в цьому смисловому ряді базових понять присутні актуально значущі поняття „організаційна культура вчителя ” та організаційна культура закладу освіти ”[8]. Єдиної точки зору на поняття організаційної культури нині не вироблено, як і не існує загальноприйнятого його визначення. Більшість авторів під цим поняттям розуміють: норми і правила поведінки; мову спілкування працівників; звичаї та ритуали; історію організації; цінності організації, які орієнтують індивіда в тому, яка поведінка вважається допустимою або не припустимою. Важливим атрибутом організаційної культури є „символіка", за допомогою якої ціннісні орієнтації „передаються" членам організації.

Внутрішніми складовими організаційної культури вчені вважають прийняту систему комунікації (спілкування), положення особистості в організації [9].

До зовнішньої складової організаційної культури дослідники відносять саме приміщення організації і його дизайн," розташування, обладнання, меблі.

Всі ці характеристики організаційної культури разом відображають і надають смисл концепції організаційної культури. Члени організації, поділяючи віру і очікування, створюють своє фізичне оточення, виробляють мову спілкування, здійснюють дії, які адекватно сприймаються іншими і проявляють почуття і емоції, зрозумілі усім.

Все це, будучи сприйнятим працівниками, допомагає їм зрозуміти і інтерпретувати культуру організації. Можливі принаймні дві інтерпретації поняття «організаційна культура». У першому випадку організаційна культура розглядається як результат рішень, прийнятих адміністрацією певної організації. Це офіційна картина організації. У зв’язку з цим можна говорити про формальну організацію.

Друга інтерпретація організаційної культури передбачає розгляд реальної ситуації. Реальною організаційною культурою вважаються ті відносини і позиції, які вже існують. Формальна та реальна організаційні культури, як правило, повністю не збігаються. Міра невідповідності реальної і формальної організаційної культури у різних ситуаціях може значно змінюватись.

Чим більше розходження, тим менший керівний вплив буде здійснювати організаційний компонент на культуру школи, тим більшою буде невідповідність формальних вимог і реальних можливостей. І зрештою це може призвести або до повного «змертвіння» організації школи, тобто формалізації, або до некерованого хаосу, де кожен диктує свої умови й робить, що хоче[6].

Чинники організаційної культури поділяються на зовнішні та внутрішні. Зовнішніми чинниками шкільної організаційної культури є всі ті зовнішні обставини, які впливають на школу, - суспільство, мораль, національні традиції, вимоги практики, тобто пристосування учнів до життя, необхідні знання, ринкові відносини, які вимагають чіткого узгодження попиту і пропозиції в будь-яких сферах функціонування школи.

Внутрішніми чинниками культури школи є її власні можливості, здатність відповідати вищеназваним критеріям, а також – місцезнаходження, зовнішній вигляд, за певними параметрами підібраний персонал, основна ідея школи, її принципи і цілі, спосіб досягнення цілей, форма покарання і заохочення за виконану роботу, тобто певний внутрішній розпорядок життя школи, який реально показує шкільну культуру в звичайних процедурах і операціях[7].

Взаємодія внутрішніх і зовнішніх чинників шкільної культури є досить складною. Зовнішні вимоги значною мірою визначають вибір школою своїх орієнтирів. Індивідуальність школи має бути чітко «вписана» у зовнішню структуру суспільства, інакше заклад опиниться за межею соціального визнання й успіху, і навіть дуже гарні та гуманні ідеї, сформульовані в ньому, не будуть сприйняті в суспільстві, оскільки життєва практика може їх нівелювати.

Але, з іншого боку, повне, тотальне виконання всіх вимог суспільства призводить до розчинення школи в безлічі соціальних інститутів і втрати нею реальної, живої атмосфери, яка є єдиним чинником розвитку, формування молодої особистості та її світосприйняття.

Таким чином, узгодження цих чинників має відбуватися шляхом свідомого й чіткого вибору вчителем власного стилю, але за умови, що ця культура вчителя, тобто окремий стиль, є одним із множини суспільно визначених зразків функціонування такої культури в соціумі. Тобто це має бути стиль уже вироблений і апробований окремими людьми, який характеризується своїми правилами, принципами і зовнішніми проявами.

Питання організаційної культури знайшли широке відображення в працях із загального менеджменту. Вони розглядалися в роботах Л. Вінокурова, О. Віханського, І. Грошева, П. Ємельянова, І. Забірової, А. Званковського, Є. Ільїна, Л. Карташової, В. Козлова Т. Комісарової, Н. Левкіної, В. Маслова та ін.

Роль організаційної культури в розвитку сфери освіти висвітлена сьогодні в роботах Л. Карамушки, Г. Костюка, Н. Побірченко, С.Клепка, Д. Лихачова, В. Сухомлинського, А. Фурмана, К.Ушакова, В. Ясвіна та ін.

Г. Монастирський пише, що організація – це складний організм, основою життєвого потенціалу якого є організаційна культура. Вона не тільки відрізняє одну організацію від іншої, але і зумовлює успіх функціонування та виживання організації в довгостроковій перспективі [5]. Стефан П. Робінс та інші дослідники наголошують, що організація, як і людина, має особистість, яку і називають організаційною культурою. Вони пропонують вимірювати культуру організації за такими характеристиками: ототожнення з організацією, наголос на груповій діяльності, увага до людей, інтеграція діяльності підрозділу, контроль, терпимість до ризику, критерії винагороди, терпимість до незгоди, орієнтація на кінцевий результат, зосередженість на відкритій системі [7, с. 233-234].

Вчитель повинен забезпечувати високий науково-теоретичний і методичний рівень викладання предмету у повному обсязі освітньої програми. Методи і форми викладацької діяльності, техніка проведення уроків повинні відповідати вимогам чинного законодавства України та нормативам освітньої діяльності.

Вчитель не може надавати освітні послуги або супутні консультаційні послуги, не маючи відповідної професійної компетентності і навичок у цих питаннях. Шлях до професійної компетентності може бути розділений на дві окремі стадії:

• а) досягнення професійної компетентності. Професійна компетентність викладача вимагає вищої фахової освіти, підготовки і перевірки знань з відповідного навчального предмету, пов'язаного із визначеною галуззю знань, та проходження кваліфікаційних курсів для одержання права викладати, а також відповідного досвіду роботи;
• б) підтримання професійної компетентності на належному рівні якості. Процес підтримання професійної компетентності на потрібному рівні вимагає постійного відновлення знань, вивчення відповідних національних стандартів викладання, інших законодавчих та інструктивних матеріалів, постійного підвищення професійного рівня на курсах перепідготовки вчителів.

Робота вчителя математики має бути спрямована на кінцевий результат – формування у дитини компетентності та компетенції з математики, які йому необхідні для складання Державної підсумкової атестації та ЗНО.

Важливими є і партнерські відносини учня і вчителя. Учень і вчитель мають співпрацювати протягом усього навчально-виховного процесу зі спільною метою – формування певних компетентностей та компетенцій, саморозвитку та самовдосконалення своїх професійних і особистих якостей.

Принцип чесності, відкритості, об'єктивності та незалежності змушує вчителя бути неупередженими в думках, чесними і незалежними в оцінці знань та навичок учнів.

Вчитель повинен реалізовувати навчальний процес на основі принципу адаптивності та гнучкості освіти. Необхідно вміло використовувати наявні в дитини резерви й сприяти його швидкій і повній адаптації до існуючої системи освіти. Необхідність принципу адаптивності та гнучкості виникає у зв'язку з тим, що учні мають індивідуальні розбіжності в мотивації, знаннях, уміннях і навичках, що робить навчання для одних легким і нецікавим, для інших — складним і також нецікавим, і тільки для третіх — відповідним їх здатностям. Виникає необхідність психологічної, соціальної й педагогічної адаптації учнів з метою формування їхньої здатності до ефективного навчання.

Адаптивність передбачає вміння швидко пізнати психологію дитини й перебудувати свою діяльність на основі самоосвіти й самовиховання.

До адаптивних здатностей вчителя можна віднести:

• здатність самостійно підбирати навчальний матеріал, визначати оптимальні засоби й ефективні методи навчання;
• здатність по-різному, доступним чином викладати той самий навчальний матеріал для того, щоб забезпечити його розуміння й засвоєння всіма учнями;
• здатність будувати навчання з урахуванням індивідуальності дітей, забезпечуючи швидке й глибоке засвоєння ними знань, умінь і навичок;
• здатність правильно будувати урок, постійно вдосконалюючи свою майстерність;
• здатність передавати свій досвід іншим вчителям і, у свою чергу, вчитися на їхніх прикладах;
• здатність до самонавчання, включаючи пошук і творчу переробку корисної для навчання інформації, а також її безпосереднє використання в науково-педагогічній діяльності.

Вчитель повинен бути позитивним прикладом для учнів. Суть позитивного особистого прикладу як методу виховання полягає у використанні кращих зразків поведінки і діяльності інших людей для спонукання учнів до активної роботи над собою, до розвитку і вдосконалення особистісних властивостей та якостей і подолання наявних недоліків. Виховне значення особистого прикладу багато в чому залежить від авторитету особи. Чим вищий авторитет, тим значніше впливає особа на свідомість і поведінку інших людей. Особливо високо цінується в особистості цілісність характеру, вимогливість до себе та інших, заповзятість і наполегливість у досягненні поставленої мети.

Вчитель, його моральне обличчя значно впливають на формування свідомості й поведінки учнів. Вчитель повинен пам'ятати, що його особистий приклад впливає на учнів незалежно від їх волі і бажання. Ніякі слова учителя не можуть дати такого чіткого уявлення про правила поведінки, як його вчинки та дії. Члени організації повинні пам'ятати і усвідомлювати, що учні постійно спостерігають, як усі члени трудового колективу поводяться на заняттях і в житті, як вони вдягнені, як поводяться з оточуючими. Дітей цікавить, яку вони мають думку щодо тієї або іншої події, як ставляться до своїх службових обов'язків.

Не менш важливими є принципи етики спілкування та взаємодії, толерантність. Вчителі та учні повинні поважати, приймати й правильно розуміти велику розмаїтість культур нашого світу, наших форм самовираження, способів прояву людської індивідуальності. Принцип толерантності набуває особливого значення в умовах міжнародної інтеграції.

Формування популярності здорового способу життя. Здоровий спосіб життя — орієнтованість діяльності особистості в напрямку зміцнення й розвитку особистого (індивідуального) і суспільного здоров'я. Вчитель повинен активно підтримувати здоровий спосіб життя. У рамках роботи класних керівників обов’язково запланованими є бесіди, класні години із учнями на теми: "Здоровий спосіб життя", "Шкідливість паління, вживання наркотиків і алкоголю", "Профілактика СНІДу". На уроках математики також є доцільним розгляд задач і вправ валеологічного змісту, проведення фізкультурних хвилинок.

Зовнішній вигляд вчителя та учнів повинен відповідати їх місії. Зовнішній вигляд залежить від кожної окремої особистості, саме тому вчительський імідж може бути як позитивним, так і негативним. Як засвідчують педагоги-практики, вплив учителя на учнів починається після першого візуального знайомства. Він, зрозуміло, не є прямий, асе це не заперечує його значущості.

Тому позиція має бути однозначною: зовнішність учителя – не дрібниця, це завжди важливо й актуально, це сходинка до успіху у справі виховання учнівської молоді. Педагог формує морально-етичні погляди і смаки вихованців. Будь-яка деталь у його зовнішності й поведінці має виховне значення. Тому він повинен одягатися акуратно, не крикливо. Водночас його одяг має бути зручним для виконання необхідних педагогічних операцій: писання на дошці, роботи з демонстраційними матеріалами, нахиляння, ходіння між рядами парт тощо.

Отже, розвиток особистості учня можна розглядати як результат і як умову функціонування взаємин його з вчителем. Досвід свідчить, що через механізм

оптимізації міжособистісних взаємин у системі „вчитель – учень ” можна ефективно впливати на розвиток особистості.

Під "оптимальними" розуміємо такі взаємини між вчителем і учнями, які є особистісно-орієнтованими: забезпечують дотримання психологічних умов для самоствердження і самореалізації дитини; створюють емоційно-психологічний клімат,який сприяє виникненню почуття психологічної захищеності, зняттю надмірного хвилювання в ситуації, зниженню рівня тривожності учнів (зокрема в ситуації їхньої взаємодії з вчителями); виробленню адекватного ставлення викладача і учня один до одного тощо[3].

Література

1. Клепіков О.І., Кучерявий І.Т. Основи творчості особи: Навч. посібник. – К.: Вищашкола, 1996. – 295с.

2. Виханский О. С. Менеджмент [учеб.] / О. С. Виханский / [Электрон. ресурс]. – Режим доступа:http://www.univer5.ru/menedzhment/menedzhment-o.s.vihanskiy-217/Page-276.html.

3. Навчальний процес у вищій педагогічній школі: Навчальний посібник / за ред.

академіка О.Г. Мороза. – К.: НПУ ім. М.П. Драгоманова, 2007. – 337с.

4. Макаренко А. С. Педагогическая поэма / А. С.Макаренко. – М.: ИТРК, 2003. – 720с.

5. Монастирський Г. Л. Теорія організації [підруч.] [Електрон. ресурс]. – Режим доступу:http://pidruchniki.ws/ 15840720/menedzhment/teoriya_organizatsiyi_-_monastirskiy_gl.

6. Пономарьов Я.А. Психологія творчості // Тенденція розвитку психологічної науки. – К.: Наука, 1988

7. Робінс. Основи менеджменту / Робінс, П. Стефан, Де Ченцо, А. Девід; [пер. з англ.А. Олійник та ін.]. – К.: Вид-во Соломії Павличко «Основи», 2002. – 671 с.

8. Сгадов C.В. «Творчість особистості як компонент її організаційної культури»

9. Дмитренко М. Й. «Методологічні засади дослідження корпоративної культури у соціально-філософському знанні», «Гуманітарний часопис» 2011, № 1